Author Archives: Émilien Létourneau

Nouveaux délais de prescription en responsabilité civile pour préjudice corporel résultant d’acte criminel et d’agression à caractère sexuel

Mai 2015

En 2013, certains délais de prescription applicables aux actions en responsabilité civile ont été modifiés dans le Code civil du Québec.

Donc, lorsqu’un acte causant un préjudice corporel constitue une infraction criminelle, le délai de prescription, qui était autrefois de 3 ans, est maintenant de 10 ans à compter du jour où la victime a connaissance que son préjudice est attribuable à cet acte criminel.

En ce qui a trait au préjudice résultant d’une agression à caractère sexuel, de la violence subie pendant l’enfance ou de la violence d’un conjoint ou d’un ancien conjoint, le délai de prescription est dorénavant de 30 ans.

Prière de noter que dans les deux cas, en cas de décès de la victime ou de l’auteur de l’acte criminel, le délai de prescription est ramené à 3 ans à compter du décès.

Il est aussi fait mention que la prescription applicable à ce type d’action ne courra pas contre les mineurs ou les majeurs en curatelle ou en tutelle.

Ces nouveaux délais de prescription sont applicables aux situations juridiques en cours en tenant compte du temps écoulé́.

Afin de déterminer le délai de prescription applicable, il y aurait donc lieu maintenant, dans l’analyse d’une réclamation, de déterminer si l’évènement à l’origine du préjudice corporel peut constituer une infraction criminelle, une agression à caractère sexuel, de la violence subie pendant l’enfance ou de la violence conjugale.

Voici l’article du Code civil du Québec en question :

 2926.1. L’action en réparation du préjudice corporel résultant d’un acte pouvant constituer une infraction criminelle se prescrit par 10 ans à compter du jour où la victime a connaissance que son préjudice est attribuable à cet acte. Ce délai est toutefois de 30 ans si le préjudice résulte d’une agression à caractère sexuel, de la violence subie pendant l’enfance, ou de la violence d’un conjoint ou d’un ancien conjoint.

 En cas de décès de la victime ou de l’auteur de l’acte, le délai applicable, s’il n’est pas déjà écoulé, est ramené à trois ans et il court à compter du décès.

2013, c. 8, a. 7.

La présente chronique comporte de l’information juridique de nature générale. Pour obtenir un conseil juridique qui tiendra compte des particularités de votre situation, il vous est fortement recommandé de consulter un avocat.

Que puis-je faire si mon syndicat refuse de me représenter ?

Avril 2015

L’article 47.2 du Code du travail du Québec impose au syndicat un devoir de juste représentation de tous les salariés compris dans l’unité de négociation.

Cet article prévoit « qu’une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l’endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu’elle représente, peu importe qu’ils soient ses membres ou non ».

Dans l’éventualité qu’un syndicat refuse de déposer un grief au nom du salarié, ce dernier pourra déposer une plainte à la Commission des relations du travail (CRT) conformément à l’article 47.3 C.T.

Par exemple, un salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique ou bien qui aura fait l’objet d’une mesure disciplinaire ou d’un renvoi, pourra s’il croit que le syndicat a contrevenu à son obligation de juste représentation, déposer une plainte à la Commission des relations du travail (CRT).

Ce sera le salarié qui aura toutefois le fardeau de prouver que le syndicat a agit de mauvaise foi ou qu’il a fait preuve de négligence grave ou a agit de manière arbitraire ou discriminatoire.

Un syndicat pourra subir d’importantes conséquences dans un cas de manquement au devoir de juste représentation.

La Cour d’appel a rendu une décision dans un passé récent condamnant un syndicat à déboursés les honoraires payés par un salarié qui a fait valoir ses droits devant elle.

De façon générale, si la Commission des relations du travail (CRT) en vient à la conclusion que le syndicat a contrevenu à l’article 47.2 du Code du travail, elle permettra le salarié de soumettre sa réclamation à un arbitre qui aura été nommé par le ministre du travail pour décision en vertu de la convention collective et ce comme s’il s’agissait d’un grief et pourra faire assumer au syndicat les frais qui seront encourus par le salarié lors de l’arbitrage, entre autres les honoraires du procureur qu’il aura choisi.

Le salarié doit collaborer avec son syndicat et l’informer de ses intentions afin que son syndicat agisse de manière conforme à ses obligations.

Il sera très important d’analyser le comportement du syndicat ainsi que les motifs qu’il invoque pour refuser de représenter un salarié avant de déposer une plainte en vertu de l’article 47.2 du Code de travail à la Commission des relations du travail (CRT).

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Transfert d’entreprise et les conditions de travail des employés

Avril 2015

Au moment du transfert d’entreprise, le contrat de travail en vigueur à durée déterminée ou indéterminée se poursuivra avec le nouvel employeur dans l’éventualité que ni le vendeur ni l’employé aient mis fin au contrat de travail avant que le transfert de l’entreprise ait lieu.

Le nouvel employeur a l’obligation de respecter et de maintenir les conditions de travail qui étaient en vigueur au moment du transfert de l’entreprise. Il est notamment tenu de respecter le statut de l’employé (qu’il soit à temps plein, à temps partiel, permanent ou temporaire), le salaire, la définition de tâches, le poste occupé ainsi que les avantages sociaux et les vacances.

Cette obligation s’applique aussi pour les employés qui sont en congé de maternité, les accidentés du travail ou en congé de maladie : ces derniers conservent ainsi les mêmes conditions de travail et le nouvel employeur doit respecter particulièrement leur lien d’emploi et leur retour au travail.

Il en est de même en ce qui a trait à l’ancienneté des employés qui suit l’employé lors d’un transfert d’entreprise. L’acheteur se voit lié par les années de services continus des employés et ce même si le contrat de vente ne le prévoit pas explicitement.

Qu’advient-il des pratiques de l’entreprise avec le nouvel employeur ? Les politiques de l’entreprise qui se perpétuent au fil des années et qui sont bien identifiées comme par  exemple une politique qui accorde une demi-journée de vacance payée lors de l’anniversaire d’un employé peuvent être incluse dans les obligations transférées au nouvel employeur.

Ce qui est important de retenir est la possibilité qu’offre soit la Loi sur les normes du travail, le Code canadien du travail, le Code du travail du Québec ainsi que le Code civil du Québec à un employé afin qu’il puisse se prévaloir à l’encontre de la décision du nouvel employeur de ne pas respecter les conditions de travail ayant existé sous la gouverne de  employeur précédent.

Il est donc important de se renseigner adéquatement avant de transférer votre entreprise ou d’en acheter une nouvelle !

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Le congédiement sans cause juste et suffisante

Avril 2015

Saviez-vous que vous n’êtes pas à l’abri d’une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante de la part d’un employé que vous congédiez sur la foi que vous avez agit conformément aux normes ?

Un salarié qui justifie d’au moins 2 ans de service continu peut déposer une plainte auprès de la Commission des normes du travail dans les 45 jours qui suivent son congédiement en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. Cette disposition prévoit un recours pour le salarié qui croit avoir été victime d’un congédiement sans cause juste et suffisante.

Dans l’éventualité que la Commission des relations du travail conclu que le congédiement a été fait sans une cause juste et suffisante, l’article 128 de la Loi sur les normes du travail prévoit les mesures de réparation suivantes :

– le remboursement du salaire perdu;

– la réintégration de l’employé dans sa fonction;

– ou, si cela n’est pas possible, il y aura l’application de toutes autres mesures justes et raisonnables           dont une indemnité pour perte d’emploi en plus des pertes de salaires subies.

Afin de s’assurer d’une préparation adéquate d’un dossier et s’éviter des ennuis, un employeur devra s’assurer de respecter les processus prévus à Loi sur les normes du travail notamment celui de la gradation des sanctions disciplinaires lorsqu’un employé manque à son devoir et à ses obligations.

Que ce soit une situation liée à la compétence ou à la discipline, il est important de retenir  qu’elle devra être gérée de façon adéquate avant de procéder au congédiement d’un employé.

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La dénonciation d’un vice caché au vendeur

Avril 2015

Vous achetez un immeuble et vous découvrez qu’il est affecté d’un vice caché ? Dénoncez-le au vendeur par écrit dans un délai raisonnable après sa découverte. C’est d’ailleurs ce que nous rappelle le plus haut tribunal de la province dans une décision rendue le 19 avril 2013 dans la décision: Optimum, Société d’assurances inc. c. Trudel, 2013 QCCA 716.

En matière de vice caché, la garantie de qualité peut être invoquée par l’acheteur ou son assurance à l’encontre du vendeur afin d’être indemnisé. Or, avant que les travaux pour pallier au vice ne puissent débuter, le Code civil du Québec exige qu’un préavis dénonçant le vice soit transmis par écrit au vendeur.

Aux fins de la discussion, tenons ici pour acquis que la vente a été effectuée avec les garanties légales entre des cocontractants non professionnels. L’idée derrière ce principe est simple : il faut permettre au vendeur de réparer le vice et, dans les situations qui s’y prêtent, vérifier si le vice est grave et s’il est dû au comportement de l’acheteur, par exemple s’il a fait une mauvaise utilisation du bien.

Ainsi, en l’absence d’un tel préavis, le droit québécois est drastique : le recours doit être rejeté. Toutefois, il existe plusieurs situations qui exemptent l’acheteur de transmettre le préavis. En effet, s’il y a urgence à réaliser les travaux, si le vendeur est en demeure de plein droit ou encore si ce dernier a clairement manifesté son intention de ne pas respecter ses obligations ou de ne pas se prévaloir du défaut d’avis, l’absence de préavis ne fait pas échec au recours.

De plus, notons que même s’il s’avère que le vendeur connaissait ou devait connaître le vice, un préavis doit lui être envoyé avant que des travaux soient effectués. Par contre, il ne pourra se plaindre de ne pas l’avoir reçu dans un délai raisonnable.

En résumé, peu importe la situation dans laquelle vous vous trouvez à titre d’acheteur, il est toujours sage de dénoncer par écrit la découverte d’un vice caché à l’acheteur et ce, dans les meilleurs délais. Une fois les travaux effectués, il est généralement impossible de revenir en arrière et les garanties légales ne vous seront malheureusement plus d’aucune utilité.

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Le défaut d’avis de dénonciation en matière de vice caché

Mars 2015

Dans un jugement unanime de la Cour d’appel (Optimum société d’assurances inc. c. Trudel, 2013 QCCA 716), il est réitéré que la dénonciation préalable prévue à l’article 1739 C.c.Q. est une condition de fond essentielle à la validité du recours en vertu de la garantie de qualité. La Cour d’appel confirme donc qu’en l’absence des exceptions établies par la jurisprudence qui peuvent justifier l’exécution des travaux avant la dénonciation, notamment la situation d’urgence, l’omission de donner un tel avis est fatale au recours.

La Cour supérieure a conclu qu’en omettant de donner l’avis et en procédant à la démolition de l’immeuble, Optimum a privé les défendeurs de leur droit à une contre-expertise et par le fait même, à une défense pleine et entière.

De son côté, la Cour d’appel a réitéré que la démolition de l’immeuble ne dispensait pas l’appelante de donner l’avis prévu à l’article 1739 C.c.Q. et que cette dernière ne pouvait pas asseoir son recours sur la prétention que l’installation du poêle était défectueuse et, en revanche, plaider que toute vérification de l’origine de l’incendie par les défendeurs était inutile.

Par ailleurs,  la Cour d’appel insiste pour distinguer les conséquences du défaut d’avis dans un contexte de garantie de qualité de celles dans un contexte de recours pour mauvaise installation. Elle cite la décision rendue dans l’affaire Nergiflex (2010 QCCA 1868) où cette même Cour avait conclu que le défaut de la réclamante d’informer un installateur de foyer de sa potentielle responsabilité ne constituait pas une fin de non-recevoir au recours contre lui mais plutôt un élément défavorable quant au poids de la preuve de son expert. Pour la Cour d’appel, il faut donc distinguer si l’on se trouve dans un contexte d’obligation légale ou dans un contexte d’obligation contractuelle.

Il est étonnant de constater que les tribunaux se sont souvent montrés plus réticents à accorder, au stade préliminaire, l’irrecevabilité d’un recours. Cette décision servira sans doute d’appui à ceux qui veulent faire rejeter rapidement, au début de l’instance, un recours pour vices cachés lorsque le vice n’a pas été dénoncé en temps opportun. Il est donc essentiel de procéder à la dénonciation et de mettre en demeure les tiers responsables dès que le sinistre se produit.

 

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La conversion d’un immeuble locatif en copropriété divise

Mars 2015

Il s’agit d’un processus fortement encadré par la réglementation. Le projet de conversion en copropriété doit tout d’abord être permis par la municipalité où se trouve l’immeuble.

À cet égard, il y a présentement un moratoire dans la Ville de Montréal qui interdit toute conversion d’un immeuble locatif en copropriété à moins d’obtenir une dérogation du conseil de l’arrondissement visé.

À l’exception de Montréal, il est permis aux municipalités de restreindre la conversion et de la soumettre à plusieurs conditions. De plus, toute conversion doit être autorisée par la Régie du logement, car à défaut, la  déclaration de copropriété ainsi que les ventes subséquentes des condos risquent d’être annulées rétroactivement !

Il est très important de savoir que la réussite de votre projet pourrait être sérieusement compromise malgré le fait que vous avez respecté toutes les formalités requises et obtenu l’approbation des autorités visées.

Bien entendu, à compter de l’envoi obligatoire de l’avis d’intention de convertir un immeuble locatif en copropriété divise à tous les locataires de l’immeuble, ces derniers bénéficieront d’un droit perpétuel au maintien dans les lieux tant et aussi longtemps qu’ils respectent les conditions du bail.

De ce fait, ni vous, ni l’acquéreur subséquent du condo ne pourrez reprendre le logement occupé, même dans les cas normalement permis en vertu du Code civil du Québec.

En d’autres termes, si vous réussissez à vendre le condo à un tiers, ce dernier ne pourra pas reprendre le logement pour l’habiter ou pour y loger certains membres de sa famille.

Il va sans dire que vous pourriez vous retrouver face à une poursuite judiciaire de l’acquéreur subséquent ou vous pourriez rester avec des condos non vendus et ce, après tous vos efforts et investissements.

Il serait avisé de consulter un avocat avant d’entreprendre une telle démarche.

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Le bruit en copropriété

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Janvier 2015

Vivre dans un condominium comporte des avantages mais aussi certains désavantages notamment en ce qui concerne les problèmes de bruit.

Certaines dispositions contenues dans le Code civil du Québec ainsi que dans la déclaration de copropriété obligent un propriétaire ou le locataire des lieux à respecter les autres copropriétaires en ce qui concerne le bruit qu’il peut occasionner.

Dans l’éventualité où vous vous retrouvez dans une situation dans laquelle vous rencontrez des problèmes de bruits provenant d’un condominium voisin, il est suggéré de procéder comme suit afin de restaurer la quiétude des lieux :

1.        Vous assurer de communiquer efficacement et dans le respect avec le voisin en cause afin que celui-ci réalise qu’il génère du bruit qui contrarie les autres copropriétaires de l’immeuble, et pour en venir à une entente mutuelle ou à une façon de cohabiter dans le respect de chacun ;

2.        Dans l’éventualité où la première étape ne serait pas concluante, procéder à la vérification, dans la déclaration de copropriété et les règlements de l’immeuble, de ce qui a trait au bruit et demander, le cas échéant, l’intervention de votre syndicat des copropriétaires afin que cesse cette situation gênante ;

3.        Si le problème de bruit nécessite une intervention urgente, par exemple parce que votre voisin a organisé une petite réunion d’amis avec un système de son digne d’un club à 2 h 00 du matin et qu’il refuse, suite à votre demande, de baisser le volume de la musique, il ne vous reste plus qu’à faire intervenir la police ;

4.        Dans l’éventualité où le problème de bruit soit occasionné par le non-respect des règles de l’art, par exemple lors de la réfection du plancher du voisin d’en haut, il est conseillé de consulter un avocat qui, après s’en être remis aux conclusions d’un expert en acoustique qui fera état du niveau de décibels constaté sur les lieux, transmettra une mise en demeure au copropriétaire en cause ainsi qu’au syndicat des copropriétaires les enjoignant de faire cesser la nuisance à défaut de quoi des procédures judiciaires pourraient être entreprises, de type injonction et dommages et intérêts.

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Qu’est ce que le congédiement déguisé ?

Janvier 2015

Autant le Code civil du Québec que la Loi sur les normes du travail ne contiennent pas de définition de ce que constitue un congédiement déguisé et, à la lecture de la jurisprudence, nous pouvons affirmer qu’il s’agit de la situation dans laquelle un employeur décide de façon unilatérale de modifier substantiellement les conditions de travail d’un employé et que ce dernier, n’acceptant pas les modifications unilatérales de son employeur, quitte son emploi dans un délai raisonnable suivant la prise de connaissance des modifications unilatérales de ses conditions de travail. Ainsi, le fait que l’employé quitte son emploi dans une telle situation ne constitue pas inévitablement une démission.

Cette notion de congédiement déguisé consiste habituellement en une modification substantielle et bien souvent défavorable du contrat ou des conditions de travail de l’employé. Dans ce cas de figure, l’employé n’a pas été consulté préalablement ou n’a pas eu l’opportunité d’exprimer son opinion sur les changements imposés. On se retrouve donc dans une situation où l’employé est mis devant le fait accompli et quitte son emploi.

De plus, les agissements de l’employeur se manifestent souvent de façon détournée, celui-ci va tenter de congédier l’employé en présentant la situation comme un licenciement ou bien une mise à pied. L’employé peut aussi être conduit à démissionner par des modifications substantielles et injustifiées de ses conditions de travail ou par différentes formes de harcèlement.

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À titre d’exemple de modification substantielle d’un contrat de travail, nous retrouvons la réduction considérable du salaire de l’employé, des changements importants quant aux heures de travail, quant au lieu de travail ainsi que quant aux pouvoirs ou au poste de l’employé.

Le salarié qui est victime d’un congédiement déguisé dispose des mêmes recours que s’il avait été congédié purement et simplement.

Il incombera au tribunal saisi de la plainte de déterminer, suivant l’appréciation de la preuve, s’il s’agit d’un congédiement déguisé plutôt que d’une démission.

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